Çalışma hayatında çalışanların karşılaşabileceği en önemli sorunlardan biri mobbing (psikolojik taciz) uygulamalarıdır. İş yerinde sistematik olarak baskıya, dışlanmaya, aşağılanmaya veya yıldırma davranışlarına maruz kalan çalışanlar hem psikolojik hem de ekonomik açıdan ciddi zararlar görebilmektedir. Türk hukukunda mobbing, çalışanın kişilik haklarını ihlal eden hukuka aykırı bir davranış olarak kabul edilmekte ve belirli şartların oluşması halinde tazminat talep etme veya iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme hakkı doğurmaktadır.
Bu yazımızda mobbing nedir, mobbingin unsurları nelerdir, mahkemede nasıl ispatlanır ve mobbing nedeniyle hangi haklar talep edilebilir sorularını ayrıntılı olarak ele alıyoruz.
Mobbing (Psikolojik Taciz) Nedir?
Mobbing; iş yerinde bir çalışanın hedef alınarak sistematik şekilde baskı altına alınması, küçük düşürülmesi, dışlanması veya psikolojik olarak yıpratılmasıdır.
Mobbing uygulamaları genellikle;
- Sürekli hakaret edilmesi,
- Aşağılayıcı söz ve davranışlar,
- Çalışanın dışlanması,
- Yetkilerinin azaltılması,
- Gerçek dışı suçlamalar yapılması,
- Aşırı iş yükü verilmesi,
- İş verilmemesi,
- Sürekli eleştirilmesi,
- Sosyal izolasyona maruz bırakılması
şeklinde ortaya çıkabilmektedir.
Her iş yeri anlaşmazlığı veya yöneticinin tek seferlik olumsuz davranışı mobbing olarak değerlendirilmez. Mobbingin varlığından söz edilebilmesi için davranışların süreklilik göstermesi ve sistematik şekilde uygulanması gerekir.
Mobbingin Hukuki Dayanağı
Türk hukukunda mobbing kavramı doğrudan tek bir kanunda düzenlenmemiş olsa da çeşitli mevzuat hükümleriyle koruma altına alınmıştır.
Başlıca hukuki dayanaklar şunlardır:
- Anayasa’nın kişilik haklarını koruyan hükümleri,
- Türk Borçlar Kanunu,
- İş Kanunu,
- Türk Medeni Kanunu,
- İş Sağlığı ve Güvenliği Mevzuatı,
- Yargıtay kararları.
İşveren, çalışanların kişilik haklarını korumak ve güvenli bir çalışma ortamı sağlamakla yükümlüdür.
Mobbingin Unsurları Nelerdir?
Bir davranışın hukuken mobbing sayılabilmesi için genellikle aşağıdaki unsurların bulunması gerekir:
1. Sistematik Davranış
Davranışın belirli bir süre devam etmesi gerekir. Tek seferlik tartışmalar veya münferit olaylar çoğu zaman mobbing olarak kabul edilmez.
2. Süreklilik
Psikolojik baskının belirli bir zaman dilimine yayılması gerekir.
3. Kasıtlılık
Davranışların çalışana zarar verme veya onu iş yerinden uzaklaştırma amacı taşıması aranabilir.
4. Kişilik Haklarına Saldırı
Çalışanın onuruna, saygınlığına veya psikolojik bütünlüğüne zarar verilmiş olmalıdır.
Mahkemede Mobbing Nasıl İspatlanır?
Mobbing davalarında en önemli konu ispat meselesidir. Çünkü psikolojik taciz çoğu zaman yazılı bir belgeye dayanmaz ve kapalı şekilde gerçekleştirilebilir.
Mahkemeler mobbing iddialarını değerlendirirken olayların bütününü dikkate almaktadır.
Tanık Beyanları
İş arkadaşları, eski çalışanlar veya olaya şahit olan kişilerin ifadeleri önemli deliller arasında yer alır.
Tanık anlatımları, sistematik baskının ortaya konulmasında etkili olmaktadır.
E-Posta ve Yazışmalar
Kurumsal e-postalar, mesajlar, şirket içi yazışmalar ve elektronik iletişim kayıtları mobbingin ispatında kullanılabilir.
Özellikle aşağılayıcı veya tehdit içeren yazışmalar güçlü delil niteliğindedir.
WhatsApp ve Dijital Mesajlar
Çalışan ile yönetici arasında geçen mesajlar, görev dağılımına ilişkin yazışmalar ve psikolojik baskıyı gösteren iletişim kayıtları delil olarak sunulabilir.
Ses Kayıtları
Ses kayıtlarının hukuka uygun şekilde elde edilmesi önemlidir. Her olayın koşullarına göre mahkemeler tarafından değerlendirme yapılmaktadır.
Sağlık Raporları
Psikiyatri veya psikolog raporları, yaşanan psikolojik baskının çalışan üzerindeki etkisini göstermesi bakımından önemli delil niteliği taşıyabilir.
Performans ve İnsan Kaynakları Kayıtları
Gerçek dışı performans değerlendirmeleri, haksız tutanaklar ve disiplin işlemleri de mobbing iddialarını destekleyebilir.
Mobbinge Uğrayan İşçi Hangi Haklara Sahiptir?
Mobbing mağduru çalışan çeşitli hukuki haklara sahiptir.
Haklı Nedenle Fesih Hakkı
İşçi, maruz kaldığı psikolojik taciz nedeniyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir.
Bu durumda gerekli şartların bulunması halinde;
- Kıdem tazminatı,
- Kullanılmayan yıllık izin ücretleri,
- Diğer işçilik alacakları
talep edilebilir.
Manevi Tazminat Talebi
Psikolojik taciz nedeniyle kişilik hakları zarar gören çalışan manevi tazminat talebinde bulunabilir.
Maddi Tazminat Talebi
Mobbing nedeniyle gelir kaybı veya ekonomik zarar oluşmuşsa maddi tazminat istemek mümkün olabilir.
Ayrımcılık Tazminatı
Bazı durumlarda çalışan ayrımcı uygulamalara maruz kalmışsa ayrımcılık tazminatı da talep edilebilir.
Mobbing Davası Açma Süreci
Mobbing nedeniyle dava açmadan önce delillerin toplanması büyük önem taşımaktadır.
Süreç genel olarak şu şekilde ilerler:
- Delillerin toplanması,
- Noter ihtarnamesi gönderilmesi (gerekiyorsa),
- Zorunlu arabuluculuk başvurusu,
- İş Mahkemesinde dava açılması,
- Tanıkların dinlenmesi,
- Mahkeme kararı.
Davanın niteliğine göre süreç değişiklik gösterebilir.
Mobbing Nedeniyle Tazminat Alınabilir Mi?
Evet. Mobbingin mahkeme tarafından tespit edilmesi halinde çalışanın uğradığı zararın kapsamına göre maddi ve manevi tazminata hükmedilebilmektedir.
Ancak her olay kendi özel koşulları içerisinde değerlendirilmektedir. Bu nedenle delillerin eksiksiz şekilde hazırlanması büyük önem taşımaktadır.
Sonuç
Mobbing, çalışanın kişilik haklarını ve çalışma huzurunu hedef alan ciddi bir hukuka aykırılık halidir. Sürekli baskı, dışlama, aşağılama veya yıldırma davranışlarına maruz kalan çalışanlar haklı nedenle fesih, kıdem tazminatı ve manevi tazminat gibi çeşitli hukuki haklara sahip olabilirler. Ancak mobbing davalarında başarı elde edilebilmesi için tanık beyanları, yazışmalar, sağlık raporları ve diğer delillerin dikkatli şekilde toplanması gerekmektedir. Bu nedenle sürecin bir iş hukuku avukatı tarafından yürütülmesi hak kayıplarının önlenmesi açısından önem taşımaktadır.