İşten çıkarılan işçilerin en çok merak ettiği konuların başında kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kullanılmayan yıllık izin ücretleri ve ödenmeyen işçilik alacakları gelir. Ancak işten çıkarılan her işçi otomatik olarak bütün tazminatlara hak kazanmaz. İş sözleşmesinin hangi nedenle sona erdiği, çalışma süresi, ücret miktarı ve işverenin fesih işleminin hukuka uygun olup olmadığı belirleyicidir.
İşten çıkarıldıysanız hangi haklara sahip olduğunuzu öğrenmek ve hak kaybı yaşamamak için fesih sürecini dikkatle değerlendirmeniz gerekir.
1. İşten Çıkarılan İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir mi?
Kıdem tazminatı, belirli şartların gerçekleşmesi hâlinde işçinin çalışma süresi karşılığında hak kazandığı tazminattır. Kıdem tazminatının temel dayanağı, 1475 sayılı İş Kanunu’nun yürürlükte bulunan 14. maddesidir.
Kural olarak işçinin aynı işverene bağlı olarak en az bir yıl çalışmış olması gerekir. Bunun yanında iş sözleşmesinin kanunda belirtilen kıdem tazminatına hak kazandıran nedenlerden biriyle sona ermesi aranır.
Örneğin;
- İşverenin, işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı dışındaki bir nedenle iş sözleşmesini sona erdirmesi,
- İşçinin kanunda belirtilen haklı nedenlerle iş sözleşmesini feshetmesi,
- Emeklilik şartlarının ilgili mevzuata göre gerçekleşmesi,
- Muvazzaf askerlik nedeniyle işten ayrılma,
- Kadın işçinin evlilik tarihinden itibaren bir yıl içinde kendi isteğiyle işten ayrılması,
- İşçinin ölümü,
gibi durumlarda diğer yasal koşulların da bulunması hâlinde kıdem tazminatı gündeme gelebilir.
İşverenin işçiyi haklı nedenle işten çıkardığını ileri sürmesi, tek başına kıdem tazminatı hakkının bulunmadığı anlamına gelmez. Fesih nedeninin ve dayanaklarının somut olay üzerinden değerlendirilmesi gerekir.
2. İşten Çıkarılan İşçi İhbar Tazminatı Alabilir mi?
İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesinin kanuni bildirim sürelerine uyulmadan sona erdirilmesi hâlinde gündeme gelir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesine göre bildirim süreleri şöyledir:
- Altı aydan az çalışmış işçi için 2 hafta,
- Altı ay ile bir buçuk yıl arasında çalışmış işçi için 4 hafta,
- Bir buçuk yıl ile üç yıl arasında çalışmış işçi için 6 hafta,
- Üç yıldan fazla çalışmış işçi için 8 hafta.
İşveren, kanuni bildirim süresini kullandırmadan ve bu süreye ait ücreti peşin ödemeden iş sözleşmesini sona erdirirse, şartları oluştuğunda ihbar tazminatı ödemek zorunda kalabilir.
Ancak iş sözleşmesinin kanunda belirtilen haklı nedenlerle derhal feshedildiği durumlarda ihbar tazminatı hakkı doğmayabilir. İşçinin kendi isteğiyle ayrılması hâlinde de genel olarak ihbar tazminatı talep edilemez.
3. İşten Çıkarılan İşçi Kullanılmayan Yıllık İzin Ücretini Alabilir mi?
İş sözleşmesi hangi nedenle sona ermiş olursa olsun, işçinin hak kazanıp kullanmadığı yıllık ücretli izinleri varsa, bu izinlere ait ücretin sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücret üzerinden ödenmesi gerekir.
Örneğin işçinin iş sözleşmesi sona erdiğinde kullanmadığı yıllık izin günleri bulunuyorsa bu günlerin karşılığı, diğer şartlar ve hesaplama esasları gözetilerek talep edilebilir.
Yıllık izin ücretinin ödenmemesi durumunda işçi, alacağını işverenden talep edebilir ve gerekli şartlar gerçekleşmişse yasal yollara başvurabilir.
4. Ödenmeyen Maaş, Fazla Mesai ve Resmî Tatil Ücretleri İstenebilir mi?
İşten çıkarılan işçinin yalnızca kıdem ve ihbar tazminatı değil, ödenmemiş diğer işçilik alacakları da bulunabilir.
Bunlar arasında;
- Ödenmeyen maaş ve ücret farkları,
- Fazla çalışma ücretleri,
- Ulusal bayram ve genel tatil ücretleri,
- Hak kazanılmış kullanılmayan yıllık izin ücretleri,
- Şartları oluşmuş prim ve diğer ücret alacakları,
yer alabilir.
Fazla mesai, genel tatil çalışması ve ücret alacaklarının değerlendirilmesinde işçinin fiilî çalışma düzeni, bordrolar, banka kayıtları, işyeri belgeleri, yazışmalar ve tanık anlatımları önem taşıyabilir.
İşverenin işçiye bazı ödemeleri elden yapmış olması veya ücretin bir bölümünün bordro dışında ödenmesi de somut olayın özelliklerine göre ayrıca incelenmelidir.
5. Haksız Yere İşten Çıkarılan İşçi İşe İade Davası Açabilir mi?
İş güvencesi hükümlerinden yararlanan işçiler, işverenin fesih işleminin geçerli bir nedene dayanmadığını ileri sürerek işe iade talebinde bulunabilir.
İşe iade hükümlerinin uygulanabilmesi için genel olarak;
- İşyerinde en az 30 işçinin çalışması,
- İşçinin en az altı aylık kıdeminin bulunması,
- Belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışılması,
- İşçinin kanundaki istisnalar dışında işveren vekili konumunda olmaması,
- Feshin geçerli nedene dayanmaması,
gibi şartlar değerlendirilir.
İşe iade talebinde süreler son derece önemlidir. İşçi, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurmalıdır. Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa son tutanağın düzenlenmesinden itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir.
İşe iade davasını kazanan işçinin kararın kesinleşmesinin ardından işverene başvuru süresi de ayrıca önem taşır. Kesinleşen kararın tebliğinden itibaren on iş günü içinde işe başlamak için işverene başvurulması gerekir.
İşe iade davasının şartları ve sonuçları somut olayın özelliklerine göre değerlendirilmelidir.
6. İşten Çıkarıldım, Haklarımı Almak İçin Ne Yapmalıyım?
İşten çıkarılan işçinin öncelikle iş sözleşmesinin sona erdirilme nedenini ve kendisine yapılan ödemeleri incelemesi gerekir.
Bu süreçte şu adımlar önemlidir:
- İşten çıkarılmaya ilişkin yazılı bildirimi ve varsa fesih gerekçesini temin edin.
- İş sözleşmenizi, ücret bordrolarınızı ve banka ödeme kayıtlarınızı saklayın.
- Çalışma sürenizi, ücretinizi, fazla mesai ve genel tatil çalışmalarınızı gösteren belgeleri toplayın.
- Kullanılmayan yıllık izinlerinizi ve ödenmeyen ücretlerinizi kontrol edin.
- İşe iade veya işçilik alacağı talepleri bakımından geçerli başvuru sürelerini kaçırmayın.
- Uyuşmazlık türüne göre zorunlu arabuluculuk sürecini ve dava şartlarını değerlendirin.
İşçi alacakları bakımından zamanaşımı süreleri alacağın türüne göre değişebilir. Bu nedenle yalnızca işten çıkarılma tarihine bakarak bütün talepler için aynı sürenin geçerli olduğu düşünülmemelidir.
7. İşçilik Alacakları İçin Avukata Başvurmak Gerekir mi?
İşten çıkarılma sonrasında hangi alacakların talep edilebileceği; çalışma süresine, ücretin gerçek miktarına, fesih nedenine ve mevcut delillere göre değişir.
Özellikle kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla çalışma ücreti, genel tatil ücreti ve işe iade taleplerinin birbirinden farklı şartları vardır. Yanlış hesaplama yapılması veya başvuru sürelerinin kaçırılması hak kaybına neden olabilir.
Şahintürk Hukuk ve Danışmanlık olarak iş hukuku uyuşmazlıklarında işçi hakları, işçilik alacakları ve iş sözleşmesinin sona ermesinden kaynaklanan hukuki süreçler hakkında bilgilendirme ve hukuki değerlendirme sunulabilir.
Sonuç
İşten çıkarılan işçinin hangi tazminatları alabileceği, iş sözleşmesinin sona erme nedenine ve yasal koşulların gerçekleşip gerçekleşmediğine bağlıdır. Kıdem ve ihbar tazminatının yanında ödenmeyen maaş, fazla mesai, genel tatil ve yıllık izin ücretleri de gündeme gelebilir. İşe iade talebinde bulunulması mümkün olan durumlarda ise kanuni sürelerin dikkatle takip edilmesi gerekir.
İşten çıkarıldıysanız haklarınızı doğru belirlemek için çalışma belgelerinizin, ücret kayıtlarınızın ve fesih bildiriminizin birlikte değerlendirilmesi önemlidir.